Ustalanie właściwego ustawodawstwa na podstawie rozporządzeń 1408/71 i 574/72

Każde z  państw Unii Europejskiej, Europejskiego Obszaru Gospodarczego lub Szwajcarii ma swój własny system zabezpieczenia społecznego. Dla osób, które w swojej karierze zawodowej podlegają różnym systemom ubezpieczeń w różnych państwach UE, EOG lub Szwajcarii, ta wielość systemów powodowałaby negatywne konsekwencje. Trudno byłoby bowiem ustalić oraz wypłacić np. świadczenia z ubezpieczenia społecznego. Konieczne więc stało się takie skoordynowanie systemów zabezpieczenia społecznego, które pozwoliłoby wyeliminować powstawanie kolizji przepisów w tym zakresie.

Cel ten może być osiągnięty dzięki przepisom prawa wspólnotowego. Są one zawarte w:

• rozporządzeniu Rady (EWG) nr 1408/71 z dnia 14 czerwca 1971 r. w sprawie stosowania systemów zabezpieczenia społecznego do pracowników najemnych, osób prowadzących działalność na własny rachunek i ich rodzin przemieszczających się we Wspólnocie (Dz. U. WE L 149 z 5 lipca 1971 r. ze zm.),
• rozporządzeniu Rady (EWG) nr 574/72 z dnia 21 marca 1972 r. w sprawie wykonywania rozporządzenia (EWG) nr 1408/71 w sprawie stosowania systemów zabezpieczenia społecznego do pracowników najemnych, osób prowadzących działalność na własny rachunek i do członków ich rodzin przemieszczających się we Wspólnocie (Dz. U. WE L 74 z 27 marca 1972 r. ze zm.).

Rozporządzenia powyższe z dniem 1 maja 2010 r. zostały zastąpione przez rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (Dz. U. UE L 166/1 z dnia 30 kwietnia 2004 r. ze zm.) oraz przez rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 987/2009 z dnia 16 września 2009 r. dotyczące wykonywania rozporządzenia (WE) nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (Dz. U. UE L 284/1 z 30 października 2009 r. ze zm.).

Rozporządzenia powyższe są stosowane przez państwa członkowskie Unii Europejskiej. Od 1 kwietnia 2012 r. stosuje je również Szwajcaria. Do 31 marca 2012 r. Szwajcaria stosowała przepisy rozporządzenia 1408/71 oraz 574/72.

Przepisy rozporządzenia 1408/71 oraz 574/72 są nadal stosowane przez następujące państwa EOG:

• Norwegia,
• Islandia,
• Liechtenstein.

Rozporządzenie 1408/71 w dalszym ciągu ma zastosowanie w przypadku, gdy praca niezależnie od jej udziału będzie wykonywana równocześnie na terenie państw członkowskich UE, na terenie Szwajcarii oraz państw EOG (Norwegia, Islandia, Liechtenstein).

Przykład
Osoba jest zatrudniona u polskiego pracodawcy jako kierowca w transporcie międzynarodowym i wykonuje pracę na terenie Polski, Austrii, Szwajcarii oraz Norwegii. Osoba w takiej sytuacji podlega ustawodawstwu określonemu przepisami rozporządzenia 1408/71, ponieważ praca jest wykonywana między innymi w Norwegii, należącej do EOG.

Po stronie pracownika warunki te są następujące:

• udanie się, na polecenie krajowego pracodawcy, przejściowo na terytorium drugiego państwa, w celu wykonywania tam czynności na rzecz tego pracodawcy (podporządkowanie poleceniom pracodawcy co do czasu, miejsca i rodzaju wykonywania pracy),
• umowa istniejąca w państwie wysyłającym,
• roszczenie o wynagrodzenie z tytułu umowy o pracę kierowane bezpośrednio do wysyłającego podmiotu,
• przewidywany okres delegowania nie przekracza 12 miesięcy, ważne jest więc, aby czas oddelegowania był z góry określony,
• pracownik nie jest delegowany w miejsce innego pracownika, któremu upłynął okres delegowania.

Warunki wysłania powinny być spełnione również po stronie wysyłającego przedsiębiorstwa. Delegujący pracodawca musi prowadzić w zwykłym trybie działalność na terenie Polski. Ocenia się tu całokształt działalności, m.in.:

• miejsce siedziby i zarządu,
• liczbę pracowników, którzy nie są delegowani do pracy za granicę,
• miejsce, w którym zawierana jest większość umów z klientami,
• prawo, któremu podlegają te umowy,
• obrót osiągnięty w odpowiednim przedziale czasu w wysyłającym państwie.

W Praktycznym Przewodniku podano, że na przykład wartość około 25% całości obrotów mogłaby stanowić wystarczający wskaźnik, za wyjątkiem przypadków do indywidualnej analizy, gdy obroty są niższe niż 25%.
Ponadto z Praktycznego Przewodnika wynika, że w celu spełnienia warunków dotyczących zwykłego prowadzenia znaczącej części działalności na terytorium państwa wysyłającego, przedsiębiorstwo powinno prowadzić tę działalność w tym państwie od pewnego czasu. Warunek ten uznawany jest za spełniony, gdy działalność prowadzona jest od co najmniej 4 miesięcy; jeżeli okres ten jest krótszy, oceniane są poszczególne przypadki, z uwzględnieniem także wszelkich innych kryteriów.
Wybór kryteriów zależy od konkretnego przypadku. W rezultacie nie można mówić o wysłaniu pracowników wówczas, gdy działalność pracodawcy na terenie kraju sprowadza się jedynie do prowadzenia wewnętrznej administracji.
Z art. 14 ust. 1a rozporządzenia 1408/71 wynika, że aby mówić o wysłaniu pracowników należy spełnić łącznie dwa warunki, tzn.:

• przewidywany okres pracy za granicą nie może być dłuższy niż 12 miesięcy i
• pracownik nie może zastępować innego pracownika, którego okres oddelegowania już się skończył.

Przykład
Spółka realizuje kontrakt na obszarze Norwegii. Wysłała tam kilku pracowników na okres 12 miesięcy. Jeśli jednak pracownik delegowany na okres 12 miesięcy po upływie tego okresu powróci do kraju, to osoba delegowana na jego miejsce do tego samego rodzaju pracy nie może być traktowana jako pracownik wysłany, o którym mowa w art. 14 ust. 1a rozporządzenia 1408/71.

Należy jednocześnie podkreślić, że wysłanie ma miejsce również wówczas, gdy pracownik zostaje wysłany jednocześnie do kilku przedsiębiorstw w państwie zatrudnienia. Warunkiem jest jednak, aby praca była wykonywana na rachunek wysyłanego przedsiębiorstwa. Wysłanie ma więc miejsce także wtedy, gdy pracownik został skierowany przez dane przedsiębiorstwo do innego państwa członkowskiego w celu wykonywania tam pracy na przemian lub równocześnie w dwóch lub więcej przedsiębiorstwach położonych w tym państwie członkowskim.

Nie stoi na przeszkodzie wysłaniu, jeśli pracownik zatrudniony został przez dane przedsiębiorstwo tylko po to, aby być oddelegowanym do pracy w innym państwie członkowskim.

Ponadto z wysłaniem mamy do czynienia również wówczas, gdy wysyłającym przedsiębiorstwem jest agencja pracy tymczasowej. Pracowników skierowanych do pracy za granicą przez agencję pracy tymczasowej należy bowiem traktować tak, jak pracowników delegowanych (wysłanych) zgodnie z zasadami wynikającymi z rozporządzenia 1408/71, jeśli spełniają oni tzw. warunki wysłania. Warunki wysłania muszą być spełnione zarówno po stronie pracownika, jak również po stronie pracodawcy (czyli agencji). Decydujące znaczenie ma tu fakt, czy wysyłający zakład pracy (agencja pracy tymczasowej) prowadzi swoją zwykłą działalność w państwie, w którym ma siedzibę, np. kierowanie osób do wykonywania pracy na rzecz innych podmiotów.

• przed rozpoczęciem pracy za granicą, prowadziła działalność na własny rachunek na terenie Polski,
• praca za granicą jest z góry określona co do treści i czasu,
• w czasie przeniesienia działalności na własny rachunek, w Polsce zostaje zachowana wszelka infrastruktura niezbędna do kontynuacji działalności po zakończeniu pracy za granicą,
• działalność na własny rachunek będzie kontynuowana w Polsce po zakończeniu przejściowej pracy za granicą.

Przykład
Osoba prowadząca od 3 lat działalność w Polsce podpisała umowę na wykonanie usług w Norwegii. Praca w Norwegii ma trwać 12 miesięcy. Na podstawie art. 14a ust. 1a) rozporządzenia 1408/71 osoba podczas pracy w Norwegii podlega ustawodawstwu polskiemu.

• dane ewidencyjne i identyfikacyjne pracownika , tzn. imię, nazwisko, numer identyfikacyjny PESEL , a w razie jego braku serię i numer dowodu osobistego lub paszportu, obywatelstwo,
• dane ewidencyjne i identyfikacyjne osoby prowadzącej działalność , tzn. imię, nazwisko, numery identyfikacyjne PESEL i NIP , a w razie ich braku serię i numer dowodu osobistego lub paszportu, obywatelstwo,
• dane ewidencyjne i identyfikacyjne pracodawcy, tj. nazwę, numery identyfikacyjne (NIP, REGON), a w przypadku osób prowadzących działalność na własny rachunek - NIP i REGON, a jeśli płatnikowi składek nie nadano tych numerów lub jednego z nich - numer PESEL lub serię i numer dowodu osobistego albo paszportu,
• oświadczenie czy na okres oddelegowania pracownikowi został udzielony urlop bezpłatny,
• oświadczenie czy pracownik jest delegowany w miejsce innej osoby, której okres delegowania upłynął,
• okres, na jaki pracownik ma być oddelegowany bądź działalność ma być przeniesiona,
• informację, czy pracownik wykonywał wcześniej pracę na obszarze któregoś z państw członkowskich i w jakim okresie.

Ponadto w składanym wniosku powinny znaleźć się informacje dotyczące prowadzenia działalności na terenie Polski przez pracodawcę:

• średnie obroty (w %) osiągane w Polsce i w innych państwach w okresie ostatnich 12 miesięcy,
• liczba pracowników wykonujących pracę w Polsce (oprócz administracji) oraz liczba pracowników delegowanych,
• liczba umów/zleceń realizowanych w Polsce i za granicą.

Informacje podawane w kwestionariuszu powinny być zgodne ze stanem faktycznym, pod rygorem odpowiedzialności karnej.

• nie został spełniony którykolwiek warunek z podanych wyżej,
• przedsiębiorstwo, do którego pracownik został oddelegowany udostępni tego pracownika innemu przedsiębiorstwu znajdującemu się tym państwie członkowskim,
• pracownik oddelegowany do innego państwa członkowskiego udostępniony zostanie innemu przedsiębiorstwu znajdującemu się w innym państwie członkowskim,
• pracownik zostanie rekrutowany w jednym państwie członkowskim w celu wysłania go przez przedsiębiorstwo znajdujące się w drugim państwie członkowskim do przedsiębiorstwa położonego w trzecim państwie członkowskim,
• przewidywany okres delegowania jest z góry planowany na okres dłuższy niż 12 miesięcy,
• pracownik został skierowany do pracy za granicę w miejsce innego pracownika, którego okres oddelegowania upłynął.

• Informacje w celu poświadczenia formularza E 101 dla osoby prowadzącej działalność przejściowo na terytorium innego Państwa Członkowskiego UE/EOG (PDF 199KB)
• Informacje w celu poświadczenia formularza E 101 dla pracownika delegowanego na terytorium innego Państwa Członkowskiego UE/EOG (PDF 202KB)

Formularze powyższe są również dostępne w jednostkach ZUS.

Po uzyskaniu wszystkich niezbędnych danych i informacji, oddział ZUS rozstrzyga o poświadczeniu lub niepoświadczeniu formularza E 101. I tak:

• w przypadku gdy wszystkie konieczne warunki wysłania pracownika lub czasowego wykonywania pracy za granicą przez osobę prowadzącą działalność na własny rachunek zostały spełnione, będzie miało zastosowanie polskie ustawodawstwo. Oddział wydaje (poświadcza) formularz E 101. W zasadzie formularz ten powinien być wydany przed rozpoczęciem okresu delegowania lub rozpoczęciem pracy na własny rachunek na terytorium drugiego państwa. Nie ma jednak przeszkód, aby został wydany w trakcie tego okresu lub nawet po jego upływie (z mocą wsteczną),
• w przypadku gdy nie został spełniony którykolwiek warunek z podanych wyżej - oddział ZUS odmówi poświadczenia formularza E 101.

Konsekwencją takiej odmowy jest fakt, że w okresie zatrudnienia lub wykonywania działalności za granicą nie mają zastosowania polskie przepisy w zakresie zabezpieczenia społecznego. Pracownik (osoba prowadząca działalność na własny rachunek) zgodnie z generalną zasadą ujętą w art. 13 ust. 2 rozporządzenia 1408/71 podlegać będzie przepisom prawnym w państwie zatrudnienia (wykonywania działalności). Oddział ZUS, odmawiając wystawienia formularza E 101 o tej przynależności ubezpieczeniowej poinformuje zainteresowanych.

Przykład
Obywatel polski zostaje zatrudniony przez polskie przedsiębiorstwo w celu wysłania do pracy w Islandii. Umowa o pracę z polskim pracodawcą została zawarta na czas określony - na 2 lata, w trakcie którego pracownik wykonywać będzie wskazane w umowie o pracę obowiązki (np. prace związane z uruchomieniem linii produkcyjnej).
Pracodawca występuje do oddziału ZUS z wnioskiem o stosowanie polskiego ustawodawstwa wobec wymienionego pracownika przez okres 24 miesięcy.
W takim przypadku oddział, z uwagi na wskazany czas wykonywania pracy za granicą, który przekracza 12 miesięcy, odmawia wystawienia formularza E 101 w trybie art. 14 ust. 1a rozporządzenia 1408/71.

• oddelegowanie lub przedłużenie okresu oddelegowania będące przedmiotem wniosku nie doszło do skutku,
• okres oddelegowania został przerwany, chyba że przerwa w działalności pracownika na rzecz przedsiębiorstwa w państwie zatrudnienia ma charakter wyłącznie tymczasowy,
• oddelegowany pracownik został przeniesiony przez pracodawcę do innego przedsiębiorstwa w państwie zatrudnienia.

W dwóch pierwszych przypadkach pracodawca zwraca formularz właściwej instytucji w państwie, z którego pracownik został oddelegowany (tj. gdy oddelegowanie nie doszło do skutku lub czas oddelegowania uległ przerwaniu).

W przypadku gdy oddelegowany pracownik zmienił pracodawcę w państwie wysyłającym, np. na skutek połączenia się przedsiębiorstw lub pracownik otrzymał od pracodawcy inne zadania w państwie, w którym został zatrudniony, pracodawca również o tym powinien poinformować właściwy oddział ZUS.

Osoba prowadząca działalność także jest zobowiązana do informowania oddziału ZUS o zmianach jej sytuacji, które nastąpiły podczas wykonywania działalności za granicą.

• jeżeli praca przedłuża się poza początkowo zakładany okres, z powodu niedających się przewidzieć okoliczności, i przekracza dwanaście miesięcy, ustawodawstwo pierwszego państwa członkowskiego stosuje się nadal, aż do zakończenia pracy, pod warunkiem że wyrażą na to zgodę właściwe władze państwa członkowskiego, na terytorium którego zainteresowany jest delegowany, lub organ przez te władze wyznaczony. O zgodę należy wystąpić przed upływem początkowego okresu 12 miesięcy. Jednakże zgody tej nie można udzielić na okres dłuższy niż 12 miesięcy.
• jeżeli praca na własny rachunek przedłuża się poza początkowo zakładany okres, z powodu niedających się przewidzieć okoliczności i przekracza 12 miesięcy, ustawodawstwo pierwszego państwa członkowskiego stosuje się nadal, aż do zakończenia tej pracy, pod warunkiem że wyrażą na to zgodę właściwe władze państwa członkowskiego, na terytorium którego zainteresowany udał się w celu wykonywania pracy lub organ przez te władze wyznaczony. O zgodę tę należy wystąpić przed upływem początkowego okresu 12 miesięcy. Jednakże zgody tej nie można udzielić na okres dłuższy niż 12 miesięcy.

W celu przedłużenia oddelegowania (pracy na własny rachunek) przez polskiego pracodawcę lub osobę, która na obszarze Polski zwykle prowadzi działalność, zainteresowany pracodawca przesyła wypełnione (w części A) 4 egzemplarze formularza E 102, a osoba prowadząca działalność na własny rachunek przesyła 3 egzemplarze formularza E 102 bezpośrednio do właściwej instytucji państwa, w którym wykonywana jest przejściowa praca. Nazwy tych instytucji umieszczone są w pouczeniu do tego formularza. Natomiast adresy znajdują się na stronie internetowej ZUS (Instytucje łącznikowe w krajach UE/ EOG - Czasowe oddelegowanie).

Jeżeli formularze E 102 zostaną przesłane do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych w celu przekazania ich do właściwej instytucji, formularze zostaną przekazane, jednak należy mieć na uwadze, że jest to dłuższy tryb postępowania. Dlatego też w celu szybszego rozpatrzenia sprawy zalecane jest wysyłanie formularzy E 102 bezpośrednio do zagranicznej instytucji ubezpieczeniowej.

• część A jest właściwym wnioskiem, w związku z tym wypełnia ją pracodawca (jeśli sprawa dotyczy przedłużenia oddelegowania) lub osoba prowadząca działalność na własny rachunek (jeśli dotyczy przedłużenia wykonywania pracy za granicą),
• część B natomiast wypełnia właściwa władza lub wyznaczony organ w państwie, do którego pracownik został oddelegowany lub czasowo pracuje w związku z prowadzoną przez siebie działalnością na własny rachunek.

Istotne jest, aby formularz E 102 był prawidłowo wypełniony, kompletny i nie zawierał błędów. W przypadku bowiem gdy wyznaczona instytucja państwa wykonywania pracy uzna, że formularz zawiera błędy, może go zwrócić lub odmówić przedłużenia stosowania polskiego ustawodawstwa.
Jeśli wniosek polskiego pracodawcy (osoby pracującej na własny rachunek) zostanie przekazany właściwej instytucji państwa przejściowego zatrudnienia, decyzję w sprawie przedłużenia zastosowania polskiego ustawodawstwa podejmuje ta instytucja. W tym celu wypełnia ona cześć B formularza E 102 (tzn. przychyla się do prośby polskiego pracodawcy lub nie).
Następnie instytucja ta przekazuje 2 egzemplarze wypełnionych formularzy pracodawcy (który o podjętej decyzji informuje zainteresowanego pracownika), a 1 egzemplarz przesyłany jest do instytucji wyznaczonej w państwie, w którym zarejestrowana jest siedziba firmy. Może to być zarówno Centrala ZUS, jak i właściwy miejscowo oddział ZUS. Osoba prowadząca działalność na własny rachunek otrzymuje 1 egzemplarz poświadczonego formularza E 102.

Przykład
Obywatel Polski, w ramach zawartej umowy o pracę z polskim pracodawcą, zostaje oddelegowany do pracy w Danii na okres 12 miesięcy. Pracownik posiada poświadczony formularz E 101, na podstawie którego w okresie wykonywania pracy w Danii podlega polskim przepisom o ubezpieczeniach społecznych zgodnie z art. 14 ust. 1a rozporządzenia 1408/71. Pracodawca przed upływem terminu 12 miesięcy delegowania, przewidując dalsze zatrudnienie tego pracownika na terenie Danii, występuje do duńskiej wyznaczonej instytucji z wnioskiem o dalsze zastosowanie dotychczasowego ustawodawstwa na okres 6 miesięcy. W tym celu pracodawca przesyła 4 egzemplarze formularza E 102 - wypełnione w części A. Duńska instytucja wydaje decyzję w sprawie przedłużenia zastosowania polskiego ustawodawstwa zgodnie z trybem przewidzianym w art. 14 ust.1b rozporządzenia 1408/71, wypełniając część B formularza. Duńska instytucja informuje o podjętej decyzji pracodawcę (przesyła mu 2 egz. formularza) oraz polską instytucję. Może to być oddział, który wystawił wcześniej dla tego pracownika formularz E 101 lub Centrala ZUS (jako instytucja łącznikowa).

Przykład
Obywatel Polski pracujący na własny rachunek, czasowo wykonuje tę działalność na terenie Szwecji. Na okres pierwszych 12 miesięcy posiada formularz E 101, a więc mają do niego zastosowanie polskie przepisy w zakresie zabezpieczenia społecznego. Po upływie okresu pierwszych 12 miesięcy osoba ta występuje bezpośrednio do szwedzkiej wyznaczonej instytucji z prośbą o wyrażenie zgody na dalsze stosowanie dotychczasowego ustawodawstwa w stosunku do niego na okres kolejnych 12 miesięcy. Wyznaczona szwedzka instytucja z uwagi na opóźnienie w złożeniu wniosku (po upływie terminu pierwszych 12 miesięcy oddelegowania) odmawia poświadczenia formularza E 102. W takim przypadku mają zastosowanie szwedzkie przepisy w sprawie ubezpieczeń społecznych, chyba że dojdzie do zawarcia porozumienia wyjątkowego w trybie art. 17 rozporządzenia 1408/71.

• wyrazić zgodę na dalsze zastosowanie ustawodawstwa kraju delegującego. Wypełnia wówczas 4 egzemplarze formularza E 102 w części B i przekazuje 2 egzemplarze tego formularza do delegującego pracodawcy oraz 1 egzemplarz do wyznaczonej instytucji państwa delegującego. Jeden egzemplarz formularza E 102 pozostaje w Oddziale ZUS w Kielcach oraz przekazywana jest informacja o potwierdzeniu E 102 do Oddziału ZUS właściwego ze względu na miejsce pracy w Polsce,
• nie wyrazić zgody na dalsze zastosowanie ustawodawstwa państwa delegującego. Wówczas również wypełnia część B formularza E 102 i przekazuje 2 egzemplarze tego formularza do delegującego pracodawcy oraz 1 egzemplarz do wyznaczonej instytucji państwa delegowania. Jeden egzemplarz formularza E 102 pozostaje w Oddziale ZUS w Kielcach. Odmowa przedłużenia stosowania ustawodawstwa państwa delegującego (wykonywania działalności) skutkuje obowiązkiem stosowania polskich przepisów w zakresie ubezpieczeń społecznych.

Przykład
Obywatel Norwegii zatrudniony przez norweskie przedsiębiorstwo był oddelegowany do pracy na terenie Polski przez okres 12 miesięcy i miał potwierdzony przez norweską instytucję formularz E 101. Okres oddelegowania musiał jednak być przedłużony powyżej 12 miesięcy. W związku z tym pracodawca norweski przed upływem terminu pierwszych 12 miesięcy występuje do polskiej wyznaczonej instytucji - Oddziału ZUS w Kielcach - o przedłużenie podlegania dotychczasowemu ustawodawstwu przez pracownika na kolejne 4 miesiące.
Oddział ZUS w Kielcach rozpatruje sprawę i w przypadku pozytywnego rozstrzygnięcia potwierdza formularz E 102  na okres 4 miesięcy.

Marynarze mogą więc być traktowani jak pracownicy wysłani. Stosuje się więc do nich te same zasady, jakie dotyczą wszystkich pracowników wysłanych przejściowo do wykonywania pracy na obszar innego państwa członkowskiego.

Przykład
Polak wykonuje pracę w polskim przedsiębiorstwie, które następnie wysyła go do pracy na statku pływającym pod banderą Islandii. Praca ma być wykonywana nie dłużej niż przez rok. W takim przypadku mają zastosowanie polskie przepisy prawne o zabezpieczeniu społecznym. Nie będą jednocześnie stosowane przepisy islandzkie, mimo że statek pływa pod islandzką banderą. Oddział ZUS wystawi na ten okres formularz E 101.

Przykład
Polskie przedsiębiorstwo zatrudniające pracownika postanowiło przedłużyć jej zatrudnienie na islandzkim statku. Jeśli wysłanie nie będzie trwało dłużej niż kolejne 12 miesięcy, nadal może mieć zastosowane polskie ustawodawstwo w zakresie ubezpieczeń społecznych. Pracodawca wysyłający powinien jednak uzyskać stosowną zgodę na formularzu E 102 z islandzkiej instytucji.

Zgodnie mianowicie z art. 14b ust. 2 rozporządzenia 1408/71 osoba, która wykonuje działalność na własny rachunek zwykle na terytorium państwa członkowskiego albo na statku pływającym pod banderą państwa członkowskiego oraz wykonuje pracę lub określone czynności na własny rachunek na statku pływającym pod banderą innego państwa członkowskiego, w dalszym ciągu podlega przepisom prawnym pierwszego państwa członkowskiego, jeśli przewidywany okres wykonywania tej pracy nie przekracza 12 miesięcy.

Zatem osoba będąca marynarzem i prowadząca w tym zakresie samodzielną działalność może być objęta ustawodawstwem państwa, na obszarze którego zwykle prowadzi swoją działalność przez okres 12 miesięcy pracy na statku pływającym pod obcą banderą. Na ten okres wystawiony zostanie formularz E 101.

Jeżeli z przyczyn niedających się przewidzieć wykonywanie pracy przekracza przewidywany początkowo okres 12 miesięcy, stosuje się w dalszym ciągu, do momentu zakończenia wykonywania pracy, przepisy prawne pierwszego państwa członkowskiego, jeśli właściwa instytucja państwa członkowskiego, na którego terytorium dana osoba została wysłana, albo wskazana przez nią jednostka, udzieli stosownego zezwolenia.

O zezwolenie należy wystąpić na formularzu E 102, przed upływem pierwszych dwunastu miesięcy. Zezwolenie nie może być udzielone na okres dłuższy niż dwanaście miesięcy.

Przykład
Obywatel Niemiec jest marynarzem na niemieckim statku. Pracę swoją wykonuje tam jako samodzielny przedsiębiorca. Przez kilka miesięcy postanowił jednak pracować na statku pływającym pod norweską banderą. Jeśli okres ten nie przekracza 12 miesięcy, nie będzie do niego miało zastosowanie norweskie ustawodawstwo, może być nadal objęty niemieckimi przepisami prawnymi.

Zgodnie z tym przepisem osoba, która nie wykonuje swojej pracy zwykle na morzu, wykonuje natomiast działalność zarobkową na wodach terytorialnych lub w porcie jednego państwa członkowskiego na statku pływającym pod banderą innego państwa członkowskiego, znajdującym się na tych wodach terytorialnych lub w porcie, i nie jest członkiem załogi tego statku, podlega przepisom prawnym pierwszego państwa członkowskiego

Przykład
Osoba zatrudniona jest w polskim porcie, jej praca polega na rozładunku statków, również takich, które pływają pod banderami państw członkowskich EOG . Mają do niej zastosowanie polskie przepisy prawne o ubezpieczeniach społecznych, mimo że praca jest wykonywana na obcych statkach.

Osoby zaliczane do personelu obsługi placówek dyplomatycznych i konsularnych wybierają system zabezpieczenia społecznego po raz pierwszy w ciągu trzech miesięcy od dnia zatrudnienia w danej placówce. Wyboru dokonują na formularzu E 103 ("Korzystanie z prawa wyboru"), wypełniając odpowiednio część A tego formularza (w trzech egzemplarzach). Następnie jeden z tych egzemplarzy zostaje przez zainteresowanego przekazany pracodawcy (tj. placówce dyplomatycznej, urzędowi konsularnemu lub pracownikowi tych instytucji - w zależności od tego kto jest pracodawcą), a dwa pozostałe egzemplarze przesyłane są do wyznaczonej instytucji w państwie, którego ustawodawstwo dana osoba wybrała. W przypadku Polski sprawy te załatwia I Oddział ZUS w Warszawie.